薪酬設計的4個步驟 | 文章 – 滙豐機滙

有一次同事在Exit interview這樣說:「錢又不是你們HR的,為甚麼我們部門總加得這麼少?」作為HR,有沒有想過 薪酬設計 應該要怎樣做?為甚麼有時會出現相同職稱,在不同部門有不同薪酬的情況?

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薪酬設計如何做?

有一次同事在Exit interview這樣說:「錢又不是你們HR的,為甚麼我們部門總加得這麼少?」作為HR,有沒有想過 薪酬設計 應該要怎樣做?為甚麼有時會出現相同職稱,在不同部門有不同薪酬的情況?

這其實關乎公司的薪酬福利(Compensation & Benefits)設計制度,每間公司也應該有一套獨特的薪酬設計制度,如果這套制度不完善,便會造成很多不公平現象,例如同工不同酬、新入職比舊員工人工更高等等,長遠影響招聘及造成人才流失等情況。薪酬設計博大精深,根據公司行業、規模等複雜程度也有所不同,在這裡先和大家分享4個基本步驟,讓大家有一個簡單概念。

4個基本步驟

1.制定薪酬策略

每年加多少人工、派多少bonus是沒有標準答案,坊間的平均加薪幅度也只能作參考。我們在制定薪酬策略之前,必須先設定自己的宗旨。例如對手公司加薪20%,我們是否一定就要跟隨?我們是必須做行業當中的薪酬領導者? 還是我們能有其他吸引員工的因素? 所以必須先定下自己的策略,否則便很容易被市場牽著鼻子走。

2.建立職級架構

薪酬設計的下一步,我們便要將公司的職位拿出來比較一下,例如Financial Manager、System Manager、Sales Manager雖然都是Manager,但根據在公司內的重要程度,他們的職級(Job Grade)也有可能不同,然後我們運用這些資料製作一個職級架構出來。

3.建立薪酬架構

有了公司的職級架構,我們便可以參考一些坊間的薪酬問卷調查(Salary Survey),以用作薪酬基準比較(Salary Benchmarking)。我們將公司職位的薪酬與市場的薪酬比較後取得平衡,建立一套自家的薪酬架構。

4.制定激勵計劃 (Incentive scheme)

有了職級及薪酬架構,薪酬設計便來到最後一步,我們可以為不同職位制定薪酬待遇(Salary Package)及激勵計劃(Incentive Scheme),例如除了固定薪金外,我們可以根據不同職位設定加班津貼、膳食津貼、佣金等等。

有些HR在學懂計算Payroll後便停了下來,但如果希望更上層樓,我們便必須知道每日所計算的薪金是如何訂立。今日仍有很多研究指出,薪酬及福利仍然是員工考慮轉工的最重要因素,所以薪酬設計可說是人力資源管理當中非常重要的一課。

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