【大湾区创业】定好初创企业薪酬待遇 轻松留住人才 | 文章 – 汇丰机汇

正如阿里巴巴创始人马云曾言,员工离职的原因只有两个,「钱没到位,心委屈了」,可见薪酬待遇有多重要。 本文就从「硬件」——薪酬待遇入手,为大湾区初创企业「留人锦囊」添几条妙计。
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创业不易,守业更难。 对于已走上轨道的大湾区初创企业而言,留住关键人才,才算留住了核心竞争力,是未来持续发展壮大的关键。 道理人人都懂,但要怎样才能留住这些流入市场一样是「香饽饽」的人才呢? 

营造良好的企业氛围和文化、让员工实现自身价值、描绘可实现的公司愿景让员工追求...... 这些「软件」手段固然重要;但正如阿里巴巴创始人马云曾言,员工离职的原因只有两个,「钱没到位,心委屈了」,可见薪酬待遇有多重要。 本文就从「硬件」——薪酬待遇入手,为大湾区初创企业「留人锦囊」添几条妙计。 

  1. 薪资

员工很难光靠理想和企业画的「饼」满足日常所需,所以合理有竞争力的薪金仍是留住人才的不二法门。良好的薪资水平不仅消除核心员工对衣食住行的担忧,也是对该员工的能力及付出的认可,可谓身为「硬件」的同时,也发挥「软件」的功用。 

而所谓合理薪资,并不是要一味拔高,管理层可以从横向的同行业同类型职位薪酬水平、以及纵向的公司内员工的关键程度两方面来考虑。 此外,随着大湾区初创企业发展对海内外高端人才和紧缺人才的需求十分旺盛,企业管理人才也要考虑地域差异。

根据《2020粤港澳大湾区薪酬及福利调查报告》[1]显示,粤港澳不同地区的大学毕业生起薪仍有明显差异。以资讯科技行业为例,香港月薪约16,500元港币,广东省城市仅为5376元人民币,但研究人员也指,广东省虽然起薪点较低,但随着经验增加,加薪会很快。综合这些因素,健全的薪酬等级制度就能体现其优势,这也是众多科技企业正在施行的策略。

比如阿里巴巴采用技术(P级)和管理(M级)路线两套职业层级,百度则更细化分为技术(T级)、产品运营(P级)、后勤支援(S级)及管理(M级)等数条线,每套级别系统内的不同级别都有固定的薪酬区间。

2. 非薪金福利或补贴

「硬件」和「软件」向来不可分割,舒适融洽的工作环境通常能增强员工的归属感。 初创企业及其管理层通常拥有更强的灵活性,为员工提供弹性的上班时间、免费的食物饮品、放松心情的活动空间甚至一些实用的小奖励,都可以一定程度上达到功效。 有条件的企业也可以考虑提供交通、住宿等补贴,看似「小恩小惠」的福利,是会被员工记得的。

比如Google、Facebook这类国际知名的科技企业,都会为员工提供免费餐饮,为鼓励健康生活方式,也会提供公共交通补贴,赠送健身会籍等。香港的公司比较容易用假期吸引员工,会设置“生日假”或“考试假”作为员工福利,而有的初创公司规模较小,为了建立公司文化,也会定期组织团体活动甚至旅行作为福利。

疫情期间,不少内地公司实行了错峰上班等措施,有些公司在疫情缓和之后保留了这种方式;有些科技公司还会根据雇员的家庭需求给予更灵活的办公时间,让员工处理照顾家庭的后顾之忧,工作时更专心投入。这些都可能成为员工跳槽时的考虑因素。

3. 股权激励

优先购股权等股权激励机制,不仅能用「预期收益」留住员工,而且可以让员工觉得自己是企业利益相关者,更加愿意与企业共同成长。股权激励通常有两种方式:

优先购股权

一种是发放优先购股权,给予员工在某段时间内,以约定价格购买公司股票的权利。处于成长期的未上市公司较多使用这种方式,企业的估值随着发展越来越高,待到员工可行使购股权时,市价通常大幅高于行使价,令员工从差价中获利,而这种对于未来估值的预期,也成为员工留任和奋斗的诱因。

直接发放股票

不少科技公司发展壮大后,会选择上市,这类公司则更多选择直接发放股票的激励方式,股票的价值就是雇员的收益。由于成熟企业的股票价值增速可能放缓,再用优先购股权的方式或无法吸引员工。科技巨头腾讯就在早前进行了最新一期的股权激励,发行240.32万股新股,总市值逾13亿港元,用于奖励3300多名员工。

员工可将奖励置于自己于银行或证券行开设的股票户口,一般而言,企业都会对这类股票设置禁售期,员工并无法即时套现,某程度上成为留人妙招。此外,相对现金花红而言,企业也可因此腾出更多现金资源推动业务发展,这对于初创企业尤为重要。

4.「延期花红

现金花红(Bonus)也是鼓励员工的有效方式之一,但花红的发放可能具有不确定性;作为即使到手的激励,并不是长远留住员工的有效手段。 事实上,初创企业可以根据公司和员工情况自制「延期花红」。 

与股权激励相似,「延期花红」这类福利兑现需时,可以通过不同的金融机构的不同产品实现,甚至比股权套现需要的时间更长,是增加员工黏性的有效方法。 

比如,为关键人才购买高额医疗保险,是大型公司的惯常做法之一,而对于初创公司,也可以效仿这类公司,为雇员购买长线人寿保险。 现时人寿保险通常都有储蓄成分,而这类人寿保险就好像帮员工购买了长期储蓄计划,并且储蓄年期越久,可提取的现金价值越大。

人寿保险的最大优势是自主权和灵活性,公司可以根据业务状况和不同人才的具体情况,与法律部门制定基本条款,然后和员工商榷细节,从而制定极具吸引力、专属于每个重要雇员的人寿保险方案。如果你有兴趣了解更多,可以参考这篇文章:派bonus后现离职潮,用长线的人寿保险做到「延期花红」帮到你

除寿险外,年金计划也可以是雇主考虑的方向之一,香港现有的年金计划通常都要供款一定年期后才可以定期领取,比普通储蓄保险年期长,优点在于产品设计简单,回报相对稳定,可以为退休后生活提供一定保障。

在企业和核心员工之间,早已超越单纯的雇佣关系,核心人才长期稳定的留任,某程度上也显示了企业文化和企业形象。 君不见早已成为行业巨头的阿里巴巴张勇、蔡崇信,腾讯刘炽平,都已成为亮眼的企业名片。 因此人才对公司发展的重要性,相信无需赘述,留住关键人才,也是企业能力的体现。 

[1] https://cityray.com/index.php/news/2020-greaterbay-survey/

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