【大灣區創業】定好初創企業薪酬待遇 輕鬆留住人才 | 文章 – 滙豐機滙

正如阿里巴巴創始人馬雲曾言,員工離職的原因只有兩個,「錢沒到位,心委屈了」,可見薪酬待遇有多重要。 本文就從「硬件」——薪酬待遇入手,為大灣區初創企業「留人錦囊」添幾條妙計。
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創業不易,守業更難。 對於已走上軌道的大灣區初創企業而言,留住關鍵人才,才算留住了核心競爭力,是未來持續發展壯大的關鍵。 道理人人都懂,但要怎樣才能留住這些流入市場一樣是「香餑餑」的人才呢? 

營造良好的企業氛圍和文化、讓員工實現自身價值、描繪可實現的公司願景讓員工追求...... 這些「軟件」手段固然重要;但正如阿里巴巴創始人馬雲曾言,員工離職的原因只有兩個,「錢沒到位,心委屈了」,可見薪酬待遇有多重要。 本文就從「硬件」——薪酬待遇入手,為大灣區初創企業「留人錦囊」添幾條妙計。 

  1. 薪資

員工很難光靠理想和企業畫的「餅」滿足日常所需,所以合理有競爭力的薪金仍是留住人才的不二法門。 良好的薪資水準不僅消除核心員工對衣食住行的擔憂,也是對該員工的能力及付出的認可,可謂身為「硬件」的同時,也發揮「軟件」的功用。 

而所謂合理薪資,並不是要一味拔高,管理層可以從橫向的同行業同類型職位薪酬水準、以及縱向的公司內員工的關鍵程度兩方面來考慮。 此外,隨著大灣區初創企業發展對海內外高端人才和緊缺人才的需求十分旺盛,企業管理人才也要考慮地域差異。

根據《2020粵港澳大灣區薪酬及福利調查報告》[1]顯示,粵港澳不同地區的大學畢業生起薪仍有明顯差異。以資訊科技行業為例,香港月薪約16,500元港幣,廣東省城市僅為5376元人民幣,但研究人員也指,廣東省雖然起薪點較低,但隨著經驗增加,加薪會很快。綜合這些因素,健全的薪酬等級制度就能體現其優勢,這也是眾多科技企業正在施行的策略。

比如阿里巴巴採用技術(P級)和管理(M級)路線兩套職業層級,百度則更細化分為技術(T級)、產品運營(P級)、後勤支援(S級)及管理(M級)等數條線,每套級別系統內的不同級別都有固定的薪酬區間。

2. 非薪金福利或補貼

「硬件」和「軟件」向來不可分割,舒適融洽的工作環境通常能增強員工的歸屬感。 初創企業及其管理層通常擁有更強的靈活性,為員工提供彈性的上班時間、免費的食物飲品、放鬆心情的活動空間甚至一些實用的小獎勵,都可以一定程度上達到功效。 有條件的企業也可以考慮提供交通、住宿等補貼,看似「小恩小惠」的福利,是會被員工記得的。

比如Google、Facebook這類國際知名的科技企業,都會為員工提供免費餐飲,為鼓勵健康生活方式,也會提供公共交通補貼,贈送健身會籍等。香港的公司比較容易用假期吸引員工,會設置“生日假”或“考試假”作為員工福利,而有的初創公司規模較小,為了建立公司文化,也會定期組織團體活動甚至旅行作為福利。

疫情期間,不少內地公司實行了錯峰上班等措施,有些公司在疫情緩和之後保留了這種方式;有些科技公司還會根據雇員的家庭需求給予更靈活的辦公時間,讓員工處理照顧家庭的後顧之憂,工作時更專心投入。這些都可能成為員工跳槽時的考慮因素。

3股權激勵

優先購股權等股權激勵機制,不僅能用「預期收益」留住員工,而且可以讓員工覺得自己是企業利益相關者,更加願意與企業共同成長。股權激勵通常有兩種方式:

優先購股權 

一種是發放優先購股權,給予員工在某段時間內,以約定價格購買公司股票的權利。處於成長期的未上市公司較多使用這種方式,企業的估值隨著發展越來越高,待到員工可行使購股權時,市價通常大幅高於行使價,令員工從差價中獲利,而這種對於未來估值的預期,也成為員工留任和奮鬥的誘因。

直接發放股票

不少科技公司發展壯大後,會選擇上市,這類公司則更多選擇直接發放股票的激勵方式,股票的價值就是雇員的收益。由於成熟企業的股票價值增速可能放緩,再用優先購股權的方式或無法吸引員工。科技巨頭騰訊就在早前進行了最新一期的股權激勵,發行240.32萬股新股,總市值逾13億港元,用於獎勵3300多名員工。

員工可將獎勵置於自己於銀行或證券行開設的股票戶口,一般而言,企業都會對這類股票設置禁售期,員工並無法即時套現,某程度上成為留人妙招。此外,相對現金花紅(Bonus)而言,企業也可因此騰出更多現金資源推動業務發展,這對於初創企業尤為重要。 

4.延期花紅

現金花紅(Bonus)也是鼓勵員工的有效方式之一,但花紅的發放可能具有不確定性;作為即使到手的激勵,並不是長遠留住員工的有效手段。 事實上,初創企業可以根據公司和員工情況自製「延期花紅」。 

與股權激勵相似,「延期花紅」這類福利兌現需時,可以通過不同的金融機構的不同產品實現,甚至比股權套現需要的時間更長,是增加員工黏性的有效方法。 

比如,為關鍵人才購買高額醫療保險,是大型公司的慣常做法之一,而對於初創公司,也可以效仿這類公司,為雇員購買長線人壽保險。 現時人壽保險通常都有儲蓄成分,而這類人壽保險就好像幫員工購買了長期儲蓄計劃,並且儲蓄年期越久,可提取的現金價值越大。

人壽保險的最大優勢是自主權和靈活性,公司可以根據業務狀況和不同人才的具體情況,與法律部門制定基本條款,然後和員工商榷細節,從而制定極具吸引力、專屬於每個重要雇員的人壽保險方案。如果你有興趣瞭解更多,可以參考這篇文章:派bonus後現離職潮,用長線的人壽保險做到「延期花紅」幫到你

除壽險外,年金計劃也可以是雇主考慮的方向之一,香港現有的年金計劃通常都要供款一定年期後才可以定期領取,比普通儲蓄保險年期長,優點在於產品設計簡單,回報相對穩定,可以為退休後生活提供一定保障。

在企業和核心員工之間,早已超越單純的雇傭關係,核心人才長期穩定的留任,某程度上也顯示了企業文化和企業形象。 君不見早已成為行業巨頭的阿裡巴巴張勇、蔡崇信,騰訊劉熾平,都已成為亮眼的企業名片。 因此人才對公司發展的重要性,相信無需贅述,留住關鍵人才,也是企業能力的體現。 

[1] https://cityray.com/index.php/news/2020-greaterbay-survey/

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