HR如何為公司創造價值?一個KPI體現HR的專業 | 文章 – 滙豐機滙

HR的工作對行外人來説充滿了神秘色彩,但要如何向他們解析HR的工作? HR們每天都忙得身心疲累,為的都只是想得到老闆的肯定,到底要如何量化HR的付出?

眾所周知,HR是一個Cost Driver,很多時候都會被要求降低部門成本,又會被行外人質疑工作效率,不知道HR們究竟在忙些什麼。HR的工作對行外人來説充滿了神秘色彩,但要如何向他們解析HR的工作? HR們每天都忙得身心疲累,為的都只是想得到老闆的肯定,到底要如何量化HR的付出?

什麽是Time to Fill

Time to Fill  (招聘效率/職位平均填補時間),是計算HR填補空缺或招聘新職位時所需要的平均時間。這個指標可幫助HR更好地執行招聘計劃,並適時地提醒HR是否花費太長時間招聘一個空缺,繼而調整招聘計劃。

如何計算Time to Fill?

Time to Fill是填補職位的平均時間,要計算這些天數,首先要定義測量的時間段。例如,可以定老闆或Line Manager批准職位空缺的那一天開始,也可以定為職位刊登招聘廣告的那一刻為起點,終點就是應聘者接受工作機會的那一天。

(招聘職位1所需天數)+(招聘職位2所需天數)…… / 該段時段所需招聘的職位數量

如果職位總是空缺,就不要將其包含在評估範圍內,因爲這些長期空缺會使Time to Fill偏斜,而沒有正真反映出招聘流程的效率。可以考慮在每個招聘階段進行細分,可能會發現其實只需要針對一個階段進行優化,便可提高招聘效率。

(例子:招聘一名Engineer需要60天時間,低效率可能是因爲與Line Manager溝通不足,令Job ad approval階段出現了問題 

影響Time to Fill KPI的因素

有時候招聘時間會拖慢,除了可能因為Line Manager考慮時間長了,也有可能因為職位要求高,所以遲遲未能找到合適人選。例如,近年市場上最缺就是IT人才,要填補IT相關的空缺往往最令一眾HR頭痕。又例如,Manager級別要求本來就比Assistant高,招聘時間也相對合理地較長,但往往老闆最後都是靠KPI數字來評估HR的工作效率,HR的無奈又可以有什麼辦法解決?

KPI不達標 隨時影響年尾Bonus

曾經一位HR分享過,要同時為Marketing部門招聘1位Manager和1位Assistant,老闆指示KPI要一個月內完成。最後完成招聘時間為25天 (Assistant) 和55天 (Manager),是次KPI (Time to Fill)為(25+55)/2 = 40天,變相KPI不達標,影響了年尾的performance bonus。如果想提高招聘效率,特別是請要求高市場又比較少合適人選的職位的時候,其實可以找recruitment firm幫手,因爲我們有較多而廣的途徑接觸一些被動求職者,例如我們會直接hunting,in-house的HR就比較難接觸到合適但又被動的求職者,而且recruitment firm龐大的資料庫有活躍的求職者持續更新,絕對是縮短招聘時間的不二法則。而且我們6PM與你疫市同行,未來3個月都會提供最優惠的招聘方案,詳情請瀏覽我們網站和社交媒體平的最新消息。

 

Time to Fill: (25+55)/240

正所謂「人才可貴」,為公司招聘人才一向是HR工作的重中之重,隨著市場逐步恢復,新一屆畢業生又準備投入市場,HR又要慢慢開始為公司重新招聘人才,Time to Fill這個KPI就是HR好好發揮工作表演的指標,HR辛苦勞碌為公司做了這麼多工作,一定要懂得量化自己的工作成績,得到公司高層和其他部門的認可,助你疫市中都能夠突圍而出!

關於Six People Map

我們是成立了近7年與HR 同一陣線的招聘方案團隊。我們已應用智能科技到招聘流程,並將在3個月內推出「Talent Magnet」,提供半自動化招聘助理服務 (AI-enabled Recruitment Consultant service) ,以減省50%-80%傳統獵頭服務 (recruitment agency fee) 的成本和吸引罕見人材 (Passive Candidates)。同時,HR 不需要有 technology 相關的知識,只需付出合理的 marketing budget,便可輕鬆享受到更快﹑更準確﹑更廣闊的人材搜羅服務。

文章參考《Time to fill and time to hire metrics FAQ