業務拓展到香港必知的勞工法例資訊 | 文章 – 滙豐機滙

不少內地企業想拓展業務至香港,雖然只是一河之隔的距離,但兩地的勞工法例卻大有不同。為免誤踩法律陷阱及影響公司聲譽,下文將簡單介紹內地老闆在香港招聘及解僱員工時需要注意的事項。
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不少內地企業想拓展業務至香港,雖然只是一河之隔的距離,但兩地的勞工法例卻大有不同。為免誤踩法律陷阱及影響公司聲譽,下文將簡單介紹內地老闆在香港招聘及解僱員工時需要注意的事項。

招聘前:雇主需要留意的勞工法例

香港有數條主要的勞工法例,包括《雇傭條例》(香港法例第 57 章)丶《工廠及工業經營條例》(香港法例第 59 章)丶《僱員補償條例》(香港法例第 282 章)丶《職業安全及健康條例》(香港法例第 509 章)及《最低工資條例》(香港法例第 608 章)。以上五個主要法例保障了雇主及僱員雙方的權益,內地老闆如果想對香港的勞工法例有概括性的瞭解,最重要是先留意《雇傭條例》,這條例為香港的僱員提供了全面的雇傭保障和福利,下文提及的部分要點也跟此條例相關。

招聘時:訂立書面合同避免勞資糾紛

無論是聘請臨時工丶兼職還是全職人員,內地老闆都需要擬定合同,而合同要符合《雇傭條例》。香港的雇傭合同可以透過書面或口頭方式訂立,但目前企業在招聘員工時幾乎都訂立書面合同,以避免勞資糾紛。一份正式的書面雇傭合同,通常會包括以下範疇:工資計算丶假期安排丶疾病或其他生育保障丶遣散費和長期服務金安排丶雇傭保障,以及終止雇傭合約安排等。雇傭合同的內容會根據企業的福利政策及員工的職位而有所調整,但整體而言都會涵蓋以上提及的內容。

招聘時:法定最低工資時薪37.5

在延攬部分基層職位時,內地老闆或希望以「競爭力」價格節省成本,但需要留意,香港確立了法定的最低工資制度(即上文提及的《最低工資條例》),旨在透過政府設定的工資下限保障基層僱員。在2019年5月1日起,法定最低工資水平調升至每小時37.5元,意味僱員在任何工資期的工資不可低於法定最低工資的水平。除了留宿的家庭傭工丶實習生及船員外,內地老闆在招聘低技術含量的基層職位時,提出的工資也要符合此法定要求。

招聘後:安排僱員參加強積金計劃

內地老闆另一個要留意的地方是需要替僱員支付部分的強積金供款。強積金全稱「強制性公積金「,目的是為僱員提供退休保障,並且受《強制性公積金計劃條例》所規管。除了獲豁免人士之外,年滿18歲至64歲的一般僱員(從事任何行業而持續受雇60天或以上)丶臨時僱員(從事建造業或飲食業並由雇主按日雇用或雇用期少於60天),都必須參加強積金計劃。

內地老闆有法律責任安排所有合資格的僱員參加強積金計劃,並且須為僱員進行有關入息的5%強制性供款,這部分供款一經受託人存入僱員的帳戶,即全數及立刻歸屬於僱員所有。

招聘後:結束合同留意通知期

一份完備的雇傭合同,會列明僱員辭職或公司解僱員工時需要提供的通知期及後續安排,即所謂終止雇傭合約安排。一般而言,如果僱員屬於連續性合約(簡單可以理解為全職僱員),在試用期首個月內無需提供通知期便可即時解約,也無需支付代通知金。在試用期的首個月後,如果合同有明確列明,雙方便要依照合同訂明的通知期作出通知(不少於7天),如果合同沒有明確列明,雙方便要給予不少於7天通知期或支付相應的代通知金。

考慮到職位的重要性及技術要求,員工的通知期差異頗大,例如普通基層僱員的通知期則以一個月為主,但經理級以上的僱員,通知期可以長達三個月至半年不等。無論如何,內地老闆在擬定書面雇傭合同時,最好還是明確列明終止雇傭合約安排,同時徵得僱員同意。

值得一提的是,所謂「代通知金」,是指企業在解僱員工時沒有提前通知,或僱員辭職而沒有按照合同列明的通知期告知雇主的情況下,可透過通知期天數相等的工資作為替代,簡單而言就是「用工資替代通知期」。

上文簡單羅列了數個內地老闆在香港招聘僱員時需要留意的勞工法例要點,如果老闆想進一步瞭解勞工法,可以瀏覽香港勞工處網站;倘若不熟悉相關法律,建議老闆們在正式延攬人才時最好還是咨詢律師意見,以防誤中法網。

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